طراحی وب سایت حرفه ای

آسیبی که یک استخدام نادرست‌‌ می‌تواند به شرکت‌ها بزند نیاز به یادآوری ندارد اما بد نیست به نظر برخی متخصصین در این زمینه اشاره‌ای داشته باشیم: پژوهشگران معتقدند معادل مالی ضرری که هر استخدام نادرست‌‌ می‌تواند به کارفرما تحمیل کند، بسیار هنگفت است. از طرف دیگر برآورد شده است که جانشین کردن کارمند نامناسبی که به اشتباه به استخدام شرکت درآمده، به ویژه آنهایی که مهارت یا تخصص خاصی دارند،‌‌ می‌تواند چند برابر حقوق سالانه‌ی یک نیرو برای شرکت هزینه در بر داشته باشد.
با این حال، علیرغم تمام منابعی که کسب و کار‌ها روی جذب و نگهداشت نیرو سرمایه گذاری‌‌ می‌کنند، بر اساس یافته های علوم رفتاری، نقطه‌ی شروع اغلب این گرفتاری‌ها موضوعی است که احتمالاً زیاد درباره اش شنیده اید: سوگیری شناختی. این نوع سوگیری با ایجاد انحراف در قضاوت و استدلال، باعث‌‌ می‌شود در مورد سایر افراد و موقعیت‌ های مختلف نتیجه گیری های غیرمنطقی داشته باشیم.
به بیان ساده، کارفرما در پیدا کردن گزینه‌ی مناسب، دچار قضاوت اشتباه‌‌ می‌شود و تحت تأثیر عواملی دست به انتخاب‌‌ می‌زند که در واقع به نفع شرکت و کسب کار نیستند. این موضوع معمولاً با گذشت مدت زمان کوتاهی برای کارفرما آشکار‌‌ می‌شود.
سوگیری‌ها و قضاوت های اشتباهی که در ادامه خواهید خواند، معمولاً مدیران نیروی انسانی را در انتخاب های استخدامی خود به اشتباه‌‌ می‌اندازند و باعث‌‌ می‌شوند کسی را انتخاب کنند که در واقع برای موقعیت شغلی مد نظرشان مناسب نیست:

۱- انتخاب کاندیدای برتر در مقام «حرف» به جای «عمل»
پژوهش‌ها نشان‌‌ می‌دهند فرصت های شغلی به جای اصلح ترین گزینه، در اغلب مواقع نصیب کسانی‌‌ می‌شوند که در «تعریف کردن از خود» بیشترین مهارت را دارند نه در ویژگی های مورد نیاز آن موقعیت شغلی. اگر این موضوع را تماماً به پای برندینگ شخصی افراد بگذاریم، لااقل بخشی از علت موضوع را نادیده گرفته ایم. به عنوان قانونی کلی باید گفت افراد معمولاً توانایی های خود را دست بالا‌‌ می‌گیرند. در واقع‌‌ می‌توان گفت ما انسان‌ها هرچه ضعیف تر باشیم و مهارت هایمان محدود تر باشند، احتمال آنکه اعتماد به نفس کاذب بیشتری هم داشته باشیم بیشتر است.
در پژوهشی که از سوی دو روانشناس به نام های دیوید دانینگ و جاستین کروگر انجام گرفته، از شرکت کننده‌ها خواسته شده به توانایی های خود امتیاز بدهند. شرکت کنندگان در تحقیق در صورتی که‌‌ می‌توانستند صحت امتیاز های خود را به اثبات برسانند، پاداش مالی خوبی دریافت‌‌ می‌کردند.
اما با وجود این مشوق مالی، شرکت کننده‌ها باز هم در امتیازدهی به مهارت های خود تا حد قابل توجهی دچار اغراق‌‌ می‌شدند. به نظر‌‌ می‌رسد بسیاری از ما فکر‌‌ می‌کنیم از آنچه در واقع هستیم، توانایی های بیشتری داریم. علت این امر هم ساده است؛ چون از ندانسته هایمان اطلاع نداریم.
به جای توجه به گفته های افراد مبالغه گر، باید سعی کنید به بنیه‌ی مهارتی و دانشی متقاضیانی که چندان از خود تعریف‌‌ نمی‌کنند نگاه نزدیک تری بیاندازید؛ حتی آنهایی که در موردشان دچار قضاوت‌‌ می‌شوید و فکر‌‌ می‌کنید در ارائه‌ی مهارت هایشان ضعیف هستند. این کار‌‌ می‌تواند به از بین بردن این سوگیری ناخواسته کمک کند. اگر صرفاً به دنبال کسی باشید که مهارت هایش را به بهترین شکل ارائه و تبلیغ‌‌ می‌کند، معمولاً بعداً متوجه خواهید شد کسی را استخدام کرده اید که بیشتر از آنکه کاری انجام دهد، در مورد کارهایی که‌‌ می‌تواند انجام دهد حرف‌‌ می‌زند.

۲-انتخاب از روی ظاهر
پژوهش‌ها و مطالعات مفصلی وجود دارند که نشان‌‌ می‌دهند در فرایند استخدام، مصاحبه کنندگان به شدت تحت تأثیر ظاهر مصاحبه شوندگان قرار‌‌ می‌گیرند؛ موضوعی که تبعات واضح و مشکل سازی در پی خواهد داشت. در بسیاری از موارد، متقاضیانی که برای مصاحبه‌ی استخدامی به شرکت‌ها مراجعه‌‌ می‌کنند، صرفاً با پوشیدن یک دست کت و شلوار شیک و آراستگی ظاهری، حتی پیش از آنکه کلمه‌ای با مسئولین شرکت صحبت کرده باشند بر انتخاب آنها تأثیر‌‌ می‌گذارند.
استخدام افراد با تأثیر گرفتن از ظاهر آنها ممکن است مسخره به نظر برسد، اما روانشناسان ثابت کرده‌اند این اتفاق با نرخ نگران کننده‌ای روی‌‌ می‌دهد و در بسیاری از موارد، مدیران خودشان هم از اینکه تحت تأثیر ظاهر فرد تصمیم به استخدام وی گرفته‌اند آگاه نیستند.
تحقیقات نشان‌‌ می‌دهند ظاهر متقاضیان استخدام اگر از سوی دیگران جذاب تشخیص داده شود، احتمال استخدام شدنشان بیشتر خواهد بود. موضوع به همینجا هم ختم‌‌ نمی‌شود. به کاندیداهای جذاب تر در مقایسه با دیگر متقاضیانی که از ظاهر معمولی تری برخوردارند پیشنهاد های بالاتری ارائه‌‌ می‌شود.

۳- دست کم گرفتن موقعیت
انسان‌ها تصمیم های خود را همیشه بر اساس بافتار یا موقعیتی‌‌ می‌گیرند که در آن قرار دارند. با این حال ما انسان‌ها اغلب تمایل داریم هنگام تصمیم گیری، تأثیرپذیری شدید خود از موقعیتی که در آن قرار داریم را نادیده بگیریم. حتی عواملی مثل گرسنگی، اتاقی که در آن قرار داریم، و آب و هوا نیز‌‌ می‌توانند بر احساسات، نگرش و فرایند تصمیم گیری ما تأثیرگذار باشند.
برای مثال، فکر‌‌ می‌کنید تخته‌ی گیره داری که رزومه‌ی متقاضی استخدام روی آن قرار گرفته‌‌ می‌تواند بر نگرش شما نسبت به او تأثیرگذار باشد؟ اغلب افراد از پذیرفتن اینکه به همین راحتی ممکن است تحت تأثیر قرار بگیرند اِبا دارند، اما این عین یافته‌ای است که پژوهش‌ها نشان داده اند: شاید برایتان جالب باشد بدانید در پژوهشی در همین زمینه، افراد هنگام بررسی رزومه‌ی کسی که به یک تخته‌ی گیره دار سفت و محکم متصل شده، او را نسبت به کسی که روزمه اش به تخته‌ی کم دوام تری الصاق شده بود ترجیح داده اند.
برای کاهش اثرگذاری سوگیری های ناخواسته در فرایند استخدام چه باید کرد؟
با توجه به توضیحات بالا، چگونه باید بر سوگیری هایی غلبه کنیم که در بسیاری از مواقع حتی از وجودشان اطلاع نداریم؟ در پاسخ باید گفت یک فرایند استخدامی دو مرحله‌ای وجود دارد که اساساً با هدف به حداقل رساندن این عوامل طراحی شده و بسیاری از شرکت‌ها را در فرایند استخدامی شان کمک کرده است. اگر‌‌ می‌خواهید بدانید چرا دچار چنین سوگیری های ناخواسته ای‌‌ می‌شویم و چگونه‌‌ می‌توانیم از آنها اجتناب کنیم، در ادامه‌ی مطلب با دیجیاتو همراه باشید:
قدم اول: شناسایی ویژگی های مورد نظر
مهم ترین بخش فرایند استخدام از قضا همان بخشی است که اغلب شرکت‌ها از آن غافل‌‌ می‌شوند: مشخص کردن معیار‌ها و نحوه‌ی انتخاب گزینه‌ی مناسب برای یک موقعیت شغلی. واضح است که اگر ندانیم به دنبال چه هستیم، احتمال اینکه موفق به پیدا کردنش بشویم کم است. اما تحت فشار قرار گرفتن برای پر کردن یک موقعیت خالی، آن هم به سریع ترین و اثربخش ترین شکل ممکن، باعث‌‌ می‌شود بسیاری از کارفرمایان تا مرحله‌ی مصاحبه در مورد معیارشان برای انتخاب نیرو با خودشان کنار نیامنده باشند.
در مرحله‌ی شناسایی، باید به تمام شرایط و معیار هایی که کاندیدای مورد نظر شما برای انتخاب شدن باید داشته باشد خوب فکر کنید. برخی از پیش پا افتاده ترین ویژگی ها دانش فنی، تجربه، مهارت های ضروری، ارتباطات در حوزه‌ی فعالیت، چارچوب ذهنی ترقی خواه، انسجام، انگیزه‌ی درونی استوار، یا سوابق تحصیلی را شامل‌‌ می‌شوند.
شما باید برای هر معیاری که برای ارزیابی متقاضیان استخدام خود در نظر‌‌ می‌گیرید دلیلی داشته باشید. سؤالاتی از این دست به شما کمک خواهند کرد: این ویژگی‌ها چه ارتباطی با این نقش دارند؟ چرا داشتن این ویژگی‌ها فرد را در این نقش به موفقیت‌‌ می‌رساند؟ برای این موضوع وقت بگذارید تا احتمال دچار شدن به سوگیری های ناخواسته در تصمیم گیری های استخدامی تان هنگام مصاحبه کاهش یابد.

قدمدوم: احراز ویژگی های مورد نظر
وقتی به روشنی خواسته های خود از یک متقاضی استخدام را مشخص کنید، آمادگی این را خواهید داشت که برای احراز این ویژگی‌ها با آنها مصاحبه کنید. مهم ترین موضوع در این مرحله آن است که از متقاضیان بخواهید دانش یا مهارت های مورد نظر را به شما ثابت کنند، نه اینکه خودتان با دید شخصی و مستعد اشتباه خود در آنها به دنبال این ویژگی‌ها بگردید. این کار تا حد زیادی از به اشتباه کشیده شدن شما جلوگیری خواهد کرد.
بنابراین اگر به دنبال کسی‌‌ می‌گردید که مهارت بالایی در ارائه داشته باشد، به جای آنکه از متقاضیان استخدام بخواهید تجربیات و مهارت های خود در زمینه‌ی ارائه را برایتان توضیح دهند، از آنها بخواهید خود را برای یک ارائه‌ی پنج دقیقه‌ای آماده کنند.
یا مثلاً اگر به دنبال فرد متکی به نفسی‌‌ می‌گردید که خودش بتواند در موقعیت های پیچیده ابتکار عمل را در دست بگیرد، از آنها بخواهید آخرین باری که چنین کاری کرده‌اند را برایتان توضیح دهند. در همین حین با دقت به دنبال ویژگی هایی باشید که برای شما مطلوب محسوب‌‌ می‌شوند و پیش از این آنها را مشخص کرده اید. مثلاً از آنها بخواهید تک تک قدم های فرایندی که برای رسیدن به هدف خود پشت سر گذاشته‌اند را برایتان توضیح دهند. اغلب متقاضیان در مواجهه با چنین خواسته ای، ترجیح‌‌ می‌دهند پاسخ خلاصه و مخصتری بدهند اما شما باید آنها را تشویق کنید پا را از این خلاصه گویی فرا تر بگذارند.
به این ترتیب وقتی از متقاضی‌‌ می‌خواهید توانایی هایی که ادعا‌‌ می‌کند دارد را ثابت کند، اطلاعات قابل اتکا تری برای تصمیم گیری در اختیار خواهید داشت.

لطفاً در مورد مطلب فوق ستاره بدهید :